雇用前の調査

従業員を雇う際は、事前に応募者の経歴や申告内容を確認しておくことで「採用後のミスマッチ」「経歴詐称」などの問題を未然に防ぐことが可能となってきます。

「背景調査」「バックグラウンド調査」とも言われますが、新卒採用は勿論のこと、中途採用や幹部候補、ヘッドハンティングした人材などにも、事前の「バックグラウンド調査」の必要性を感じることが多くなってきています。

雇用前調査の調査項目

1. 職歴調査
2. SNS情報チェック
3. ネガティブ情報チェック
4. 不動産及び商業登記情報確認
5. 独自データベースによるスクリーニング調査

雇用時の調査は必要不可欠な作業です。弊社の調べでは面接を通過した応募者でも約20％の人は何かしらの問題を抱えているというデータもあります。

こんな事例がありました。

• 一流大学を出て一流企業の海外勤務をしていたのが、全くのでたらめな経歴だった。
• ライセンスに詐称があった。必要な資格を取得していなかった。
• 経歴を信用して採用したが、必要な能力を有しておらず、著しく能力が不足していると言わざるを得ない状況である。
• ヘッドハンティングした人材が、能力は有るのだが素行が悪く「半グレ」の一員だった。
• FC加盟店の候補者が詐欺師だった。

株式会社TeRの雇用前調査

大手データバンクは、ある一定の信用を担保できる利点はありますが、問題そのものを解決するには不十分な場合が有ります。

現在は調査会社毎の独自データが重要となっており、弊社であれば5千万件以上の人物データを用いたスクリーニング調査なども事前の「バックグラウンド調査」に活用しています。

調査事例１

幹部候補としてヘッドハンティングの依頼を受けたA社は、優秀な人材Bを発掘しました。

A社はBがクライアントの必要とする能力を備えていると確信していましたが、Bにはプライベートの素行面で問題を抱えている噂がありました。そこでBの採用判断材料として、弊社の「バックグラウンド調査」を行いました。

幸いBの噂は単なるデマでした。A社は調査報告書をエビデンスとしてクライアント企業にBを紹介しました。

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